¿Tenemos horas extras o no?

POR ERIKA ABAD REALPE

Como sabemos, en marzo de 2020 iniciamos el estado de emergencia sanitaria debido a la covid-19, lo que provocó que el gobierno emitiera una serie de disposiciones legales y, como era evidente, las normas en materia laboral no se podían omitir.
Es en dicho contexto que se expide el Decreto de Urgencia Nº 029-2020, el cual establece que aquellas empresas con actividades que no se encuentren comprendidas en el Decreto Supremo Nº 044-2020-PCM (actividades esenciales), y que no realicen trabajo remoto, deben aplicar la licencia con goce de remuneraciones a sus trabajadores, licencia que deberá ser compensada conforme al acuerdo al que lleguen las partes y precisa que “en caso de no existir dicho acuerdo, corresponderá la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional”.
Así también, el artículo 26 del citado Decreto de Urgencia regula las medidas aplicables durante la vigencia del estado de emergencia nacional en los sectores público y privado, regulando los siguientes supuestos:
• El numeral 26.1, se refiere a las actividades esenciales y faculta al empleador a adoptar las medidas que resulten necesarias a fin de garantizar la adecuada prestación y acceso a los servicios y bienes esenciales.
• El numeral 26.2, donde el legislador establece que, si no se trata de una actividad esencial y siempre que no se aplique el trabajo remoto, corresponde al empleador otorgar una licencia con goce de haber a los trabajadores, estableciendo para el sector privado que la compensación se dará de la siguiente manera: 1.- Acuerdo entre las partes. 2.- “A falta de acuerdo, corresponde la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional”.
Este segundo supuesto es vital porque como sabemos la jornada de trabajo en el Perú es de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo, mientras que, las horas extras son el tiempo de trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria o semanal y puede cumplirse antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida establecida, computándose las dos primeras horas con una sobre tasa de 25% y las restantes con un recargo del 35%.
Entonces, si el empleador modifica, de forma unilateral, la jornada de trabajo incrementando, por ejemplo, 2 horas diarias para la recuperación de esta licencia con goce otorgada con ocasión de la emergencia sanitaria, ¿se está generando trabajo en sobretiempo?, ¿bebo reconocer el pago de horas extras a estos trabajadores? Pues la respuesta es no.
Y en esa misma línea se ha pronunciado el Tribunal de Fiscalización Laboral de SUNAFIL en un reciente fallo (Resolución N° 019-2021-SUNAFIL/TLF del 8 de junio de 2021), precisando que, en caso de no lograr un acuerdo con el trabajador sobre la forma de compensación de la citada licencia con goce de haber, el empleador puede de forma unilateral modificar la jornada de trabajo, sin que ello signifique la realización de horas extras.

(*) Abogada Asociada Senior del área Laboral
de TYTL Abogados

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