El enfoque de respeto frente al acoso laboral

Conocido como mobbing, el acoso u hostilidad laboral es un fenómeno que ha existido a lo largo de la historia, pero que cada vez es más visible en el ámbito laboral, vulnerando la dignidad y el bienestar de las personas y generando un ambiente de trabajo tóxico y perjudicial para todos. Esta forma de acoso surge de las jerarquías y dinámicas de poder dentro de las relaciones laborales de nuestra era moderna, las cuales se remontan a la Revolución Industrial del siglo XVIII, época en la que las condiciones laborales eran inaceptables debido a la explotación y abuso en contra de los trabajadores, incluyendo niños. Con el tiempo, estas prácticas de acoso han evolucionado para incluir también relaciones entre iguales, manifestándose tanto en relaciones verticales como horizontales.
Con la generación de los derechos humanos, basados en la dignidad, el tema del acoso comenzó a ganar terreno desde la segunda mitad del siglo XX. Heinz Leymann, un psicólogo sueco-alemán, fue uno de los primeros en estudiar este fenómeno en profundidad y acuñó el término “mobbing” en los años 80. Definió el mobbing como un proceso en el que se ejerce violencia psicológica sistemática y repetida sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la intención de destruir su reputación, autoestima y capacidad de trabajo.
El acoso laboral se define como cualquier comportamiento hostil y no deseado en el lugar de trabajo que tiene el propósito o el efecto de crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante para la víctima. Esto puede incluir comentarios despectivos, denigrantes, discriminatorios o excluyentes, la asignación de tareas humillantes o inapropiadas al puesto, amenazas y otras formas de abuso psicológico, así como eventuales acciones y sanciones desproporcionadas con las acciones o faltas cometidas por el trabajador.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha abordado el acoso laboral en diversas publicaciones, señalando que estos actos son contrarios a la creación de entornos laborales saludables y seguros. En su informe de 2018, “Violence and Harassment in the World of Work”, concluyó que estos eventos reales y no deseados afectan la salud mental y física de las víctimas, y tienen un impacto negativo en la productividad y el clima organizacional.
Como toda vulneración de derechos, el impacto del acoso es profundo y duradero, dañando la autoestima y causando estrés, ansiedad, depresión y disminución de la productividad. Las víctimas pueden presentar síntomas físicos y psicológicos como insomnio, problemas gastrointestinales, temor y pánico, entre otros. Además, el acoso propicia un ambiente de trabajo negativo, alta rotación de personal, disminución de la eficiencia general, falta de concreción de proyectos y una mala imagen del área o de la institución en general.
Es por ello que la legislación peruana contiene disposiciones para prevenir estos hechos, tanto en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral para los casos verticales (art. 30) como en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo para los casos horizontales (principios y art. 77 de su Reglamento). Para combatir el acoso laboral, toda organización debe implementar políticas claras contra el acoso, proporcionar formación y educación a todos los miembros, y establecer canales seguros y confidenciales para denuncias, así como procedimientos de investigación que respeten la dignidad de todos.
El abogado y profesor Iván Lanegra nos proporciona una frase interesante en su obra “Derechos Humanos y Empresas en el Perú” (2019): “El acoso laboral, como forma de violencia, no solo infringe derechos fundamentales, sino que también mina la cohesión y la productividad en el entorno de trabajo”.
*Abogado, docente universitario, consultor legal

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